#TSPO-ESG by ADDS • Campania „Competențe care contează” – Luna 2
În peisajul socio-economic actual, digitalizarea este nu doar inevitabilă, ci esențială. Totuși, în goana după eficiență și inovație, riscăm să cădem într-o capcană subtilă: discriminarea involuntară a angajaților cu competențe digitale reduse. Iar acest fenomen este vizibil în mod special în sectoarele comerțului cu amănuntul (CAEN 47) și restaurației/serviciilor alimentare (CAEN 56) – medii cu fluctuație mare de personal, calificări variabile și expunere redusă la formare digitală formală.
Problema nu este doar una de etică socială. Este o chestiune de sustenabilitate organizațională, de responsabilitate ESG și, în final, de adaptabilitate economică reală.
Bias-ul ascuns în managementul digitalizării
Când vorbim despre „competențe digitale reduse”, gândul multora se îndreaptă automat spre stereotipuri: „angajați în vârstă”, „femei din medii rurale”, „persoane cu nivel scăzut de educație”, „angajați din generații analogice”. Astfel de etichetări – chiar și inconștiente – conduc la excludere tăcută, la ignorarea nevoilor reale de sprijin și la crearea unui climat de neîncredere.
În multe organizații din retail sau HoReCa, atunci când se introduce un soft de gestiune nou sau o aplicație de comandă electronică, angajații mai puțin „digitalizați” sunt marginalizați: li se oferă mai puțin training, sunt lăsați să învețe „din mers” sau sunt trecuți pe sarcini „non-digitale”. Aceasta nu doar că duce la scăderea performanței și a moralului, dar și la pierderea treptată a încrederii în sine, ceea ce afectează pe termen lung stabilitatea echipei.
Dinamica reală a formării în CAEN 47 și 56
În comerțul cu amănuntul, mai ales în unitățile mici și medii, există o proporție semnificativă de angajați care nu au parcursuri educaționale lineare. Mulți sunt absolvenți de 8 clase sau liceu, fără pregătire profesională în domeniu, atrași de nevoia urgentă de muncă. În HoReCa, predomină lucrătorii sezonieri, migranții interni și persoanele cu cariere discontinue. În ambele cazuri, nivelul de alfabetizare digitală este extrem de eterogen – dar, în absența evaluărilor personalizate, mulți manageri presupun greșit că „angajații tineri se descurcă, cei mai în vârstă nu pot învăța”.
Aceasta este o premisă falsă. Studiile arată că vârsta biologică are o influență mult mai mică decât stilul de învățare, contextul social și motivația. O femeie de 54 de ani, cu o rețea socială activă și sprijin familial, poate învăța mai ușor să folosească aplicații digitale decât un tânăr de 25 de ani izolat sau cu anxietăți legate de tehnologie. De aceea, orice demers de formare trebuie să plece de la evaluare diagnostic, nu de la prejudecată.
Cum schimbăm paradigma: de la excludere la încurajare
Proiectul DigiComp a integrat, prin componenta TSPO, un principiu-cheie: „toți angajații au dreptul la o formare adaptată nivelului lor.” Aceasta înseamnă:
· Evaluare inițială empatică, fără conotații de „test” sau „verificare” – ci ca instrument de orientare;
· Grupe de formare omogene pe niveluri (de la N1 la N8), care permit învățare progresivă;
· Exemple și aplicații din activitatea curentă (lucrul cu case de marcat, POS-uri, comenzi online, gestiune de stocuri etc.);
· Formatori instruiți pentru medii vulnerabile și abordare pozitivă;
· Întâlniri constante între echipa proiectului și angajatori, pentru integrarea exemplelor practice din companie în conținutul formării.
Această abordare reduce rezistența, transformă percepția asupra digitalizării și creează punți între generații, departamente și tipologii de angajați.
Sprijinul continuu contează: consilierea individualizată
O altă componentă esențială este consilierea pentru menținerea motivației. Expertul consilier din proiect nu doar că monitorizează progresul, dar oferă și sprijin în momentele critice: când apar frustrări, dificultăți în ritm sau teamă de eșec. Mulți adulți, mai ales în contexte vulnerabile, au interiorizat ideea că „școala nu e pentru ei” sau că „sunt prea bătrâni pentru digital”. Aceste bias-uri interne pot fi destructurate doar prin prezență umană caldă, coaching personalizat și recunoașterea micilor succese.
Dincolo de etichetă – digitalizarea ca drept
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (art. 21 privind nediscriminarea și art. 31 privind condițiile de muncă echitabile), alături de Convenția ONU privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, subliniază dreptul fiecărei persoane de a beneficia de formare adaptată și de acces real la instrumentele societății digitale. În acest sens, excluderea tacită a angajaților cu abilități reduse devine nu doar o problemă etică, ci și o vulnerabilitate juridică și de imagine pentru angajatori.
Investiția în cei „uitati” e cel mai bun pariu
A sprijini angajații cu competențe digitale reduse nu înseamnă „a face un favor”. Înseamnă a construi o cultură organizațională sustenabilă, incluzivă și rezilientă. Înseamnă a preveni tensiunile, demotivarea și fluctuația. Înseamnă a pregăti compania pentru viitorul digital cu întreaga echipă, nu doar cu un segment elitist.
Iar pentru companiile care aleg acest drum, avantajele devin clare: reputație crescută, șanse sporite în achizițiile publice, acces în lanțuri de aprovizionare ESG, și – mai ales – un colectiv care merge înainte împreună.
Succesul se construiește prin parteneriate. Vino alături de noi și descoperă cum participarea la proiectul DigiCOMP poate contribui real la dezvoltarea ta profesională și cum provocările digitale deschid noi oportunități.
FĂ CLICK SPRE VIITOR ALĂTURI DE DIGICOMP.