Integrarea
tehnologiilor digitale într-un proces de lucru nu este numai o problemă
tehnică, deoarece, în momentul în care mai multe tehnologii și echipamente
digitale contribuie la aceeași activitate, se modifică și ceea ce oamenii
trebuie să poată face. Un angajat care anterior utiliza un singur instrument
pentru o operațiune bine delimitată poate ajunge să lucreze într-un proces în
care informația trece între mai multe sisteme, rezultatul unei acțiuni este
utilizat de un alt coleg sau de un alt departament, iar o eroare produsă într-o
etapă poate influența etapele următoare. Din această perspectivă, construirea
unui proces digital integrat presupune și construirea competențelor necesare
oamenilor care îl fac să funcționeze.
Pentru o întreprindere, întrebarea relevantă nu este doar dacă două tehnologii pot fi conectate sau dacă un echipament nou poate fi introdus în activitate, ci dacă persoanele implicate în proces înțeleg suficient relația dintre etape pentru a lucra corect și autonom în limitele responsabilităților lor. În comerțul cu amănuntul, vânzarea, stocul, aprovizionarea, comenzile online, plata și analiza pot utiliza tehnologii diferite; în restaurante, alimentație publică, catering sau livrări, preluarea comenzilor, bucătăria, gestiunea, plata și livrarea pot fi susținute de sisteme și echipamente distincte. Integrarea acestora nu cere ca fiecare angajat să devină specialist în întregul ecosistem tehnologic, ci ca fiecare să dețină combinația de competențe necesară pentru partea de proces în care lucrează și să înțeleagă suficient dependențele care îi influențează activitatea.
Procesele
integrate schimbă obiectul competenței: de la utilizarea unui instrument la
participarea competentă la un flux de lucru
Într-un
proces simplu, competența poate fi observată prin capacitatea persoanei de a
executa corect o operațiune: să înregistreze o vânzare, să introducă o comandă,
să verifice un stoc sau să efectueze o plată. Într-un proces integrat, aceeași
operațiune capătă o semnificație mai largă, deoarece informația introdusă poate
fi preluată automat sau utilizată ulterior în alte etape. Angajatul trebuie să
știe nu numai ce comandă execută, ci și ce informație este critică, ce efect
poate produce acțiunea sa, ce trebuie verificat și cum trebuie procedat atunci
când rezultatul nu corespunde situației reale.
Această
schimbare este importantă pentru formare. Dacă instruirea rămâne limitată la
pașii unei singure tehnologii, persoana poate deveni eficientă într-un scenariu
cunoscut, dar vulnerabilă la modificări, excepții sau la introducerea unei
tehnologii complementare. Dacă formarea urmărește și înțelegerea procesului,
relația dintre informații și responsabilitatea proprie, competența devine mai
transferabilă. Persoana poate recunoaște mai ușor ce rămâne valabil atunci când
se schimbă instrumentul, ce elemente sunt noi și unde are nevoie de sprijin sau
de dezvoltarea unei competențe suplimentare.
De aceea, pentru procesele digitale integrate, profilul de competență al unui post nu ar trebui construit ca o listă de aplicații cunoscute, ci ca o combinație între sarcini, tehnologii digitale relevante, tipurile de informații utilizate, gradul de autonomie necesar și problemele pe care persoana trebuie să le poată gestiona. Această abordare păstrează omul în centrul digitalizării: tehnologia se poate schimba, însă organizația trebuie să știe ce capacități sunt necesare pentru ca persoana să poată continua să participe competent la proces.
Oamenii
aflați în același proces pot avea nevoi de competență diferite
Integrarea
nu uniformizează rolurile profesionale. Dimpotrivă, face mai vizibil faptul că
persoane aflate în același proces pot avea responsabilități și niveluri de
autonomie diferite. Într-un magazin, persoana care operează vânzarea poate avea
nevoie să utilizeze corect echipamentul POS și să recunoască situațiile care
afectează stocul sau plata, în timp ce o persoană cu responsabilități de
gestiune poate avea nevoie să verifice informații provenite din mai multe
surse, să identifice neconcordanțe și să urmărească efectele asupra
aprovizionării. Într-un restaurant, persoana care preia o comandă poate avea
nevoie să înțeleagă cum modificările introduse se transmit către bucătărie și
plată, în timp ce o persoană care coordonează fluxul poate avea nevoie să gestioneze
simultan comenzi provenite din sală, online sau din platforme de livrare.
Aceste
diferențe arată de ce formarea generică are limite. Nu toți oamenii trebuie să
parcurgă aceeași dezvoltare și nici să atingă același nivel de competență. Ceea
ce trebuie urmărit este adecvarea dintre competență și responsabilitate:
persoana poate realiza autonom sarcinile pe care postul le presupune? Poate
utiliza informația necesară? Poate colabora digital cu celelalte persoane din
proces? Poate recunoaște o problemă și poate decide corect dacă o rezolvă, o
documentează sau o transferă? Poate utiliza în siguranță tehnologiile și datele
la care are acces? Aceste întrebări duc firesc către ariile DigComp și către
nivelurile de competență, fără a transforma cadrul într-o clasificare
abstractă.
În această logică, evaluarea competențelor nu este o etapă administrativă anterioară formării, ci instrumentul prin care organizația poate evita două erori opuse: să ceară unei persoane mai mult decât îi permite nivelul actual de competență sau să investească într-o formare care repetă ceea ce persoana poate deja realiza autonom. O evaluare bine corelată cu postul și procesul permite ca dezvoltarea să fie orientată către decalajul real.
Atitudinea
față de tehnologiile noi influențează capacitatea de a lucra în procese care
evoluează
Procesele
digitale integrate nu rămân neschimbate. O întreprindere poate introduce un
echipament nou, poate conecta o tehnologie existentă la un serviciu cloud,
poate integra comenzile online cu gestiunea, poate utiliza instrumente de
analiză a datelor sau poate adăuga funcționalități de automatizare și
inteligență artificială. Pentru angajat, schimbarea poate însemna o interfață
nouă, dar poate însemna și o redistribuire a informației, o responsabilitate
suplimentară sau necesitatea de a colabora cu alte persoane și sisteme într-un
mod diferit.
Capacitatea
de adaptare nu trebuie confundată cu acceptarea necritică a oricărei
tehnologii. O competență digitală matură include disponibilitatea de a explora
și înțelege un instrument nou, dar și capacitatea de a-i observa utilitatea,
limitele și efectele asupra propriei activități. Angajatul care înțelege
procesul poate formula mai bine dificultățile, poate identifica unde o
tehnologie nu se potrivește cu realitatea operațională și poate transfera
competențe deja dobândite către o soluție nouă. Această atitudine față de nou
este relevantă pentru formare deoarece dezvoltarea competențelor nu urmărește
doar performanța într-o configurație tehnologică fixă, ci și pregătirea pentru
schimbările rezonabil anticipabile ale activității.
Pentru angajator, consecința este la fel de importantă: înainte de introducerea unei tehnologii complementare trebuie analizat nu numai ce funcționalitate aduce, ci și ce schimbare de competență produce. Uneori va fi necesară dobândirea unei competențe noi, alteori consolidarea uneia existente până la un nivel mai mare de autonomie, iar în alte situații va fi necesară înțelegerea relației dintre tehnologii și departamente. Astfel, formarea poate însoți evoluția procesului, în loc să apară abia după ce dificultățile de utilizare au devenit blocaje.
DigiCOMP:
evaluarea competențelor poate transforma integrarea tehnologiilor într-un
traseu de dezvoltare pentru oameni
Pentru
întreprinderile eligibile din CAEN 47 și CAEN 56, proiectul DigiCOMP oferă un
cadru în care evaluarea inițială a competențelor digitale poate fi pusă în
relație cu activitatea profesională și cu nevoile de dezvoltare. Metodologia
proiectului include autoevaluare, calibrare, testare, analiză, feedback
personalizat și recomandări pentru formare, iar planul individualizat este
construit pornind de la nivelul și nevoile participantului și poate fi adaptat
în raport cu progresul și cu evoluția cerințelor tehnologice.
Pentru un
proces digital integrat, această logică permite o analiză mai utilă decât
simpla întrebare „știe persoana să folosească aplicația?”. Pot fi puse în
relație sarcinile postului, tehnologiile și echipamentele digitale cu care
persoana lucrează, informațiile pe care trebuie să le gestioneze, colaborarea
cu alte persoane sau departamente, nivelul de autonomie necesar și schimbările
tehnologice relevante pentru activitate. Din această corelare poate rezulta un
profil mai precis al nevoilor de dezvoltare și o recomandare de formare care
urmărește competența necesară procesului, nu doar familiarizarea cu un
instrument.
Pentru
angajat, beneficiul este posibilitatea de a înțelege mai clar ce competențe are
deja, unde poate lucra autonom și ce trebuie să dezvolte pentru a participa la
procese digitale mai integrate. Pentru angajator, evaluarea oferă o bază pentru
a vedea dacă oamenii și competențele lor evoluează în același ritm cu
tehnologiile și cu modul în care este reorganizată activitatea. În acest sens,
integrarea digitală devine sustenabilă atunci când integrarea tehnologiilor
este însoțită de dezvoltarea competențelor oamenilor care trebuie să lucreze cu
ele.
Dacă ești angajat sau reprezinți o întreprindere eligibilă din comerțul cu amănuntul, restaurante, alimentație publică, catering sau livrări, DigiCOMP poate oferi punctul de plecare pentru această dezvoltare: evaluarea competențelor digitale, identificarea nevoilor și orientarea către formare în raport cu postul, procesul de lucru și tehnologiile digitale relevante.
Repere
de referință
Metodologia
de evaluare inițială a nivelului de competențe digitale și de elaborare a
planului individualizat de formare; Metodologia de formare profesională; cadrul
DigComp/DigCompRo utilizat în proiect.
Acest material face parte din campania „Munca în era digitală”, realizată în cadrul proiectului DigiCOMP – Competențe Digitale pentru Locuri de Muncă Incluzive și Sustenabile, cod SMIS 336814, cofinanțat din Fondul Social European Plus prin Programul Educație și Ocupare 2021–2027
Lucrezi într-o întreprindere eligibilă din comerț sau alimentație publică? Vino în DigiCOMP pentru a-ți evalua și dezvolta competențele digitale și pentru a înțelege și testa tehnologii din domeniul inteligenței artificiale care pot deveni relevante pentru activitatea ta profesională.
Reprezinți o întreprindere? DigiCOMP poate contribui la pregătirea angajaților eligibili pentru un mediu de lucru în care tehnologia, datele și inteligența artificială devin tot mai importante pentru organizarea și eficiența proceselor.
Pentru informațiisuplimentare, trimiterea unei solicitări de participare sau detalii despre calendarul formării scrie-ne la digicomp.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook.
FĂ CLICK SPRE VIITOR ALĂTURI DE DIGICOMP.