Situația reală: o parte semnificativă a forței de muncă e în afara valului digital
În domeniile cu ocupare intensă precum comerțul și HoReCa, angajații cu competențe digitale reduse reprezintă o categorie adesea ignorată în strategiile de formare. Din motive variate – vârstă, educație formală scăzută, acces limitat la tehnologie în mediul familial – aceștia nu dețin abilitățile digitale de bază (folosirea e-mailului, operarea unui POS, accesarea unui cont online, verificarea unei comenzi în sistem).
Conform datelor Eurostat (2023), peste 40% dintre angajații europeni din sectoarele cu intensitate scăzută a digitalizării au dificultăți în a utiliza tehnologia la locul de muncă. În România, decalajul este și mai mare. În aceste condiții, ignorarea acestui segment în politicile de formare reprezintă o pierdere dublă: de productivitate și de echitate socială.
Realitatea angajatorului: e mai eficient să sprijini decât să înlocuiești
Mulți angajatori au tentația de a înlocui personalul cu competențe reduse prin angajări noi, presupunând că „digitalul vine la pachet cu vârsta”. Această presupunere este falsă și costisitoare. Iată de ce:
✅ Angajații loiali și stabili – adesea cei cu experiență și dedicare – pot fi valorificați printr-un program de formare graduală.
✅ Costurile de recrutare, training și integrare a unui nou angajat depășesc adesea investiția într-un program de sprijin digital.
✅ Cultura organizațională se menține mai solidă când nu este afectată de rotația excesivă a personalului.
✅ Clienții apreciază continuitatea în relația cu personalul din vânzări sau servire – aspect esențial în retail și HoReCa.
Așadar, sprijinul oferit angajaților cu competențe reduse nu este o favoare, ci o strategie inteligentă de management al resurselor umane și al brandului.
Ce spune cadrul european despre incluziunea prin competențe digitale
DigComp 2.2, cadrul european de referință privind competențele digitale, nu presupune „digitalizare elitistă”, ci propune o scală progresivă, de la nivelul 0 (competențe absente) la nivelul 5 (autonomie + mentorat). Astfel:
· Oricine poate începe de la nivelul său actual;
· Instrumentele de evaluare și planificare (precum DigiComp-SAT) permit recomandări personalizate de învățare;
· O organizație incluzivă este una care nu pretinde standarde nerealiste, ci creează trasee de creștere.
În plus, Strategia europeană privind competențele (European Skills Agenda) susține dezvoltarea „right to train” – dreptul fiecărui angajat de a-și dezvolta competențele digitale, fără a fi penalizat pentru nivelul său inițial.
Conform Cartei Drepturilor Fundamentale a UE și Convenției ONU pentru Drepturile Persoanelor cu Dizabilități, angajatorii au obligația de a oferi acces echitabil la învățare și de a nu exclude indirect anumite categorii (vârstnici, persoane cu dificultăți de învățare, lucrători din medii defavorizate etc.) prin digitalizare agresivă sau neadaptată.
Așadar, dacă firma ta:
· introduce formulare digitale pentru pontaj,
· migrează la sisteme de comandă electronice,
· înlocuiește cash-ul cu POS sau aplicații mobile,
…dar nu sprijină angajații mai puțin pregătiți digital, creează un dezechilibru periculos și o formă de discriminare structurală.Cum sprijinim concret angajații cu competențe reduse
Nu e nevoie de traininguri costisitoare sau complicate. Iată ce funcționează în firmele inteligente:
Măsură simplă
|
Realizarea unei evaluări inițiale a competențelor |
|
Introducerea de micro-moduluri tematice, legate de sarcini zilnice (ex: „cum să încarci bonuri în aplicație”) |
|
Designarea unui coleg-tutor digital |
|
Gamificarea învățării (ex: premii simbolice pentru pași mici) |
|
Feedback pozitiv frecvent |
Impact mare
|
Identifică punctele sensibile și evită frustrările |
|
Crește autonomia imediată |
|
Încurajează solidaritatea, reduce stresul |
|
Stimulează motivația și participarea |
|
Evită auto-eticheta „eu nu sunt bun la tehnologie” |
Valoare adăugată pentru firma ta: raportare ESG și lanțuri valorice sustenabile
Implementarea unei abordări incluzive în digitalizare poate fi reflectată în raportarea voluntară de sustenabilitate (ESG), un aspect din ce în ce mai cerut în licitații, parteneriate sau rețele internaționale.
· Companiile care fac parte din lanțuri valorice ale unor firme mari (care raportează conform CSRD) trebuie să demonstreze respectarea principiilor sociale;
· Incluziunea angajaților vulnerabili devine o linie distinctă în standardele GRI, SASB sau ESRS;
· Responsabilitatea socială internă, prin sprijinul acordat angajaților, devine un avantaj reputațional și competitiv.
Competențele reduse nu sunt o piedică, ci un punct de pornire
Digitalizarea incluzivă înseamnă a recunoaște potențialul fiecărui angajat, indiferent de unde pornește. Nu toți vor deveni experți digitali, dar toți pot învăța ceva, pot câștiga încredere și pot contribui la eficiența organizației.
Proiectul DigiCOMP – Competențe Digitale pentru Locuri de Muncă Incluzive și Sustenabile pune la dispoziția angajatorilor evaluare, recomandare de curs, formare gratuită, certificare și sprijin tehnic – totul personalizat pentru a transforma un angajat vulnerabil într-un coleg valoros.
Citește și alte articole în Centrul de Resurse DigiCOMP – platforma de referință pentru angajatorii responsabili.
Succesul se construiește prin parteneriate. Vino alături de noi și descoperă cum participarea la proiectul DigiCOMP poate contribui real la dezvoltarea ta profesională și cum provocările digitale deschid noi oportunități.
FĂ CLICK SPRE VIITOR ALĂTURI DE DIGICOMP.