În primul articol al seriei „Omul și munca în
transformarea digitală” am analizat modul în care tehnologiile digitale și
automatizarea redistribuie activitățile între om și tehnologie. O parte dintre operațiunile repetitive
poate fi preluată sau asistată de sisteme, în timp ce intervenția umană se
deplasează tot mai mult către verificare, interpretare, gestionarea
excepțiilor, rezolvarea problemelor și coordonarea unor procese în care mai
multe tehnologii contribuie la același rezultat. Această schimbare ridică o
întrebare esențială pentru angajat: ce înseamnă să fii competent într-un rol
profesional în care simpla executare corectă a unei succesiuni de pași nu mai
este suficientă?
Răspunsul conduce către conceptul de autonomie
digitală. În sens profesional, autonomia nu înseamnă că persoana lucrează
izolată, fără reguli, fără proceduri sau fără posibilitatea de a solicita
sprijin. Înseamnă că poate realiza sarcini digitale adecvate nivelului său de
responsabilitate fără dependență permanentă de instrucțiuni pas cu pas, poate
înțelege suficient contextul pentru a alege o acțiune potrivită, poate
recunoaște o problemă, poate adapta ceea ce știe la situații apropiate și poate
identifica momentul în care problema depășește propria competență. Autonomia
digitală începe, în sens profesional, acolo unde se termină instrucțiunea pas
cu pas.
Această perspectivă schimbă și modul în care privim dezvoltarea competențelor. A progresa digital nu înseamnă doar a executa mai repede aceeași operațiune sau a memora mai multe funcții ale unei aplicații. Progresul apare atunci când persoana poate acționa în contexte mai complexe, cu mai multă independență și cu o capacitate mai mare de analiză, adaptare și rezolvare a problemelor. Într-un cadru de competențe precum DigComp, nivelul nu descrie prestigiul unei persoane și nici valoarea sa generală ca angajat; el descrie, între altele, complexitatea sarcinilor pe care le poate gestiona și gradul de autonomie cu care își poate mobiliza competența.
Autonomia se construiește atunci când competența
depășește procedura învățată
În activitatea profesională, multe tehnologii sunt
introduse inițial prin proceduri: deschide aplicația, selectează funcția,
introdu informația, confirmă operațiunea. Aceste instrucțiuni sunt necesare în
etapa de familiarizare, dar nu reprezintă punctul final al competenței. Dacă
persoana poate lucra numai atunci când situația reproduce exact exemplul
învățat, competența rămâne fragilă. O actualizare de interfață, o eroare, o
informație lipsă, o cerere neobișnuită a clientului sau conectarea aplicației
cu un alt sistem poate bloca activitatea.
Într-un magazin, de exemplu, un angajat poate ști
să finalizeze o operațiune standard într-un sistem POS. Autonomia devine
vizibilă atunci când poate recunoaște de ce o operațiune nu urmează fluxul
obișnuit, poate verifica informațiile relevante, poate utiliza funcțiile
disponibile pentru situația respectivă și știe când trebuie să escaladeze
problema. În gestiune, diferența nu este doar între „știe” și „nu știe”
aplicația, ci între introducerea mecanică a datelor și capacitatea de a
interpreta o neconcordanță, de a verifica sursa ei și de a înțelege efectul
asupra stocului sau asupra unei operațiuni ulterioare.
În alimentația publică, aceeași diferență apare
atunci când comenzile, rezervările, plățile, gestiunea și livrările sunt
susținute de tehnologii digitale. Persoana competentă nu trebuie să cunoască
arhitectura tehnică a sistemului, dar trebuie să înțeleagă suficient procesul
pentru a recunoaște dacă informația a ajuns unde trebuie, dacă o modificare a
comenzii a fost preluată corect, dacă există o discrepanță între platformă și
situația reală sau dacă este necesară intervenția unei persoane cu alt nivel de
responsabilitate. Competența devine astfel capacitate de acțiune, nu simplă
reproducere a unei proceduri.
Proba că învățarea a depășit exemplul inițial este capacitatea de transfer a competenței către situații noi. Persoana care înțelege logica unei operațiuni, tipul de informație utilizat și rezultatul urmărit se poate adapta mai ușor atunci când aplicația este actualizată sau înlocuită. Aceasta este una dintre diferențele majore dintre familiaritatea cu un instrument și autonomia digitală: prima poate dispărea odată cu schimbarea interfeței; a doua oferă resurse pentru reconstruirea rapidă a modului de lucru.
Un nivel mai ridicat de autonomie schimbă și tipul de
responsabilitate profesională
Pe măsură ce autonomia crește, se poate modifica
și contribuția persoanei în proces. La un nivel de bază, accentul poate fi pe
realizarea unor sarcini simple, în contexte bine definite și cu sprijin atunci
când este necesar. La niveluri intermediare, persoana poate gestiona autonom
sarcini bine definite și probleme previzibile. La niveluri avansate, poate
evalua variante, poate adapta soluții la contexte diferite, poate lucra cu
sarcini mai complexe și, acolo unde rolul o cere, poate sprijini alte persoane.
La niveluri foarte avansate, competența poate include abordarea unor probleme complexe
sau specializate, adaptarea ori dezvoltarea unor soluții și ghidarea altor
utilizatori. Această progresie nu transformă automat persoana în manager și nu
presupune că orice angajat trebuie să atingă cel mai înalt nivel; arată că
autonomia și complexitatea sarcinilor sunt dimensiuni reale ale dezvoltării
competenței.
Pentru angajat, aceasta poate însemna un parcurs
profesional mai bogat. Persoana care inițial are nevoie de sprijin pentru o
operațiune digitală poate ajunge să o realizeze autonom, apoi să rezolve
situații mai puțin standardizate și, în funcție de post și experiență, să
devină un reper pentru colegi. Capacitatea de a-i sprijini pe alții este
importantă nu pentru că orice progres trebuie să conducă spre coordonare
formală, ci pentru că arată că persoana nu mai deține doar o rutină
individuală; poate explica, contextualiza și transfera competența.
Aici apare și legătura dintre autonomie digitală
și valoarea profesională, dar trebuie formulată cu precizie. Un nivel mai
ridicat de competență nu garantează promovarea, creșterea venitului sau
schimbarea postului. El poate însă extinde gama de sarcini pe care persoana le
poate gestiona, reduce dependența de sprijin pentru activități curente, crește
capacitatea de adaptare și poate permite asumarea unor responsabilități
compatibile cu rolul și organizarea întreprinderii. Într-un mediu de lucru în
schimbare, acestea sunt resurse profesionale reale.
Autonomia are și o limită sănătoasă: competența include capacitatea de a recunoaște ceea ce nu știi. În procese digitale conectate, o intervenție nepotrivită poate afecta date, clienți, plăți, stocuri sau alte etape ale activității. Persoana autonomă nu este cea care încearcă să rezolve orice problemă singură, ci cea care poate diferenția situațiile pe care le poate gestiona de cele care necesită escaladare, autorizare sau competență specializată. Discernământul privind limitele propriei acțiuni este parte a maturității digitale.
Evaluarea nivelului actual transformă autonomia dintr-o
impresie într-un obiectiv de dezvoltare
În practică, oamenii își apreciază adesea
competența prin raportare la frecvența utilizării: „folosesc aplicația zilnic,
deci mă descurc”. Frecvența este însă un indicator insuficient. Două persoane
pot utiliza aceeași tehnologie în fiecare zi, dar una poate realiza numai
operațiuni standard cu sprijin, în timp ce cealaltă poate interpreta situații,
rezolva probleme și adapta modul de lucru. De aceea, evaluarea competențelor
trebuie să observe nu doar dacă persoana a întâlnit o tehnologie, ci ce poate face
efectiv, în ce tip de situații, cu ce grad de autonomie și la ce nivel de
complexitate.
Această logică este relevantă și pentru
diferențele dintre generații sau dintre persoane cu experiențe digitale
diferite. Utilizarea intensivă a tehnologiilor în viața personală poate
facilita familiarizarea, dar nu echivalează automat cu autonomie profesională.
În același timp, o persoană cu experiență profesională solidă, dar cu expunere
mai redusă la anumite tehnologii, poate progresa rapid dacă formarea valorifică
înțelegerea procesului și o conectează cu competențele digitale necesare.
Evaluarea corectă evită atât supraestimarea familiarității, cât și subestimarea
experienței.
În proiectul DigiCOMP, evaluarea inițială a
competențelor digitale, feedbackul personalizat și recomandările de formare
permit construirea unui punct de plecare pentru dezvoltare. În locul unei
etichete generale – „bun” sau „slab” la digital – devine posibilă o analiză mai
utilă: în ce arii persoana este deja autonomă, unde are nevoie de consolidare,
ce solicită activitatea profesională și ce competențe merită dezvoltate pentru
următoarea etapă. Formarea poate fi astfel orientată către progresul real al
persoanei, nu către repetarea unor conținuturi pe care le stăpânește deja sau
către cerințe care nu au legătură cu activitatea sa.
Miza nu este atingerea aceluiași nivel de către
toți. Miza este ca fiecare persoană să poată evolua de la punctul său de
plecare către nivelul de competență și autonomie relevant pentru sarcinile,
responsabilitățile și aspirațiile sale profesionale. Iar atunci când
tehnologiile se schimbă, autonomia dobândită devine o resursă personală:
capacitatea de a înțelege, de a învăța, de a transfera ceea ce știi și de a-ți
reconstrui competența într-un context nou.
Repere de referință
Documente obligatorii ale proiectului: cadrul DigComp 2.2/DigCompRo, Metodologia de evaluare inițială a competențelor digitale, Metodologia de formare profesională și Cererea de finanțare/contractare. Sursă externă suplimentară utilizată pentru actualizarea structurii nivelurilor de competență și a relației dintre autonomie, complexitatea sarcinilor și cerința cognitivă: Joint Research Centre – Comisia Europeană, DigComp 3.0 – European Digital Competence Framework, Fifth Edition (2025).
Acest material face parte din campania „Munca în era digitală”, realizată în cadrul proiectului DigiCOMP – Competențe Digitale pentru Locuri de Muncă Incluzive și Sustenabile, cod SMIS 336814, cofinanțat din Fondul Social European Plus prin Programul Educație și Ocupare 2021–2027
Poți participa la DigiCOMP dacă ești angajat într-o întreprindere din CAEN 47 – Comerț cu amănuntul sau CAEN 56 – Restaurante și alte activități de servicii de alimentație, cu sediul/punct de lucru în regiunea Sud-Vest Oltenia, și ai domiciliul sau reședința în aceeași regiune.
Beneficiezi de evaluarea competențelor digitale, identificarea nevoilor de dezvoltare și formare adaptată activității tale profesionale.
Ești angajator din CAEN 47 sau 56, cu sediul/punct de lucru în Sud-Vest Oltenia? Îți poți înscrie angajații în DigiCOMP pentru evaluarea și dezvoltarea competențelor digitale necesare activității și adaptării la noile tehnologii.
Pentru informații suplimentare, trimiterea unei solicitări de participare sau detalii despre calendarul formării scrie-ne la digicomp.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook.
FĂ CLICK SPRE VIITOR ALĂTURI DE DIGICOMP.