De ce diferențele de experiență pot deveni o resursă pentru întreaga organizație
Transformarea digitală este prezentată adesea ca un proces care ține, în primul rând, de tehnologie: aplicații noi, echipamente mai performante, platforme de colaborare, automatizare, inteligență artificială sau sisteme informatice integrate. În realitate, succesul unei astfel de transformări depinde într-o măsură foarte mare de modul în care oamenii comunică, învață și lucrează împreună.
O organizație poate cumpăra cele mai bune echipamente și poate introduce cele mai moderne aplicații, dar, dacă angajații nu se sprijină reciproc, dacă se tem să întrebe sau dacă diferențele de vârstă sunt transformate în etichete, schimbarea va fi lentă și dificilă.
În prezent, în aceeași echipă pot lucra persoane care au început activitatea profesională într-o perioadă în care documentele erau completate manual, colegi care au asistat la introducerea treptată a calculatoarelor și a internetului, dar și persoane pentru care telefonul inteligent, aplicațiile și comunicarea online au fost prezente încă din adolescență.
Aceste diferențe nu înseamnă automat diferențe de valoare. Ele înseamnă experiențe diferite, trasee de învățare diferite și moduri diferite de raportare la tehnologie.
Atunci când sunt înțelese și valorificate, ele pot deveni un avantaj real pentru organizație.
Nu există o singură formă de competență
În discuțiile despre generații apar frecvent generalizări.
Se spune că persoanele tinere se descurcă mai bine cu tehnologia, iar cele cu experiență cunosc mai bine activitatea. Afirmația poate părea logică, dar nu surprinde complexitatea reală a competențelor.
Un coleg mai tânăr poate explora rapid o aplicație, poate identifica intuitiv funcțiile acesteia și poate găsi cu ușurință resurse online. Totuși, este posibil să nu cunoască suficient procesele interne, modul în care o eroare afectează clientul sau consecințele unei decizii asupra celorlalte departamente.
În același timp, un coleg cu experiență îndelungată poate avea nevoie de mai mult timp pentru a se familiariza cu o interfață nouă, dar poate sesiza imediat că o anumită procedură digitală nu reflectă corect fluxul real de lucru, că lipsesc informații importante sau că există riscul apariției unor erori.
Unul cunoaște mai bine instrumentul.
Celălalt cunoaște mai bine activitatea.
Valoarea apare atunci când aceste două forme de competență nu sunt puse în competiție, ci sunt aduse împreună.
Biografiile digitale sunt diferite
Fiecare persoană are propria biografie digitală, formată din experiențele avute cu tehnologia în școală, la locul de muncă și în viața personală.
Unii angajați au utilizat calculatoare încă din copilărie și sunt obișnuiți să exploreze singuri aplicațiile. Alții au învățat utilizarea tehnologiei direct la locul de muncă, uneori fără cursuri și fără explicații sistematice. Există și persoane care au întâlnit tehnologia mai târziu, într-un context în care trebuiau să își desfășoare activitatea în același timp în care învățau.
Aceste experiențe influențează ritmul de lucru, încrederea, disponibilitatea de a întreba și modul în care fiecare persoană reacționează atunci când apare o schimbare.
De aceea, nu este corect ca un angajat să fie evaluat doar în funcție de rapiditatea cu care utilizează o aplicație. Rapiditatea nu este sinonimă cu înțelegerea, iar familiaritatea cu un dispozitiv nu înseamnă automat competență digitală completă.
Ce poate învăța fiecare generație de la celelalte?
Colaborarea intergenerațională funcționează atunci când învățarea nu este privită într-un singur sens.
Nu doar colegii mai tineri îi pot sprijini pe cei cu experiență în utilizarea noilor tehnologii. Și colegii cu experiență pot transmite cunoștințe esențiale despre activitatea profesională, despre relația cu clienții, despre gestionarea situațiilor neprevăzute sau despre consecințele unor decizii aparent simple.
De exemplu, într-o unitate comercială, un angajat familiarizat cu tehnologia poate explica rapid utilizarea unei noi aplicații de gestiune. Colegul cu experiență poate arăta însă cum trebuie interpretate datele, ce neconcordanțe pot apărea între stocul înregistrat și situația reală și ce verificări sunt necesare înainte de transmiterea unei comenzi.
Într-un restaurant, un angajat poate utiliza cu ușurință sistemul digital de preluare a comenzilor, însă colegul cu experiență cunoaște situațiile în care clientul formulează o solicitare incompletă, în care trebuie verificate informațiile privind alergenii sau în care o comandă trebuie transmisă diferit către bucătărie.
În ambele situații, tehnologia este utilă, dar experiența umană rămâne esențială.
Când ajutorul devine dependență
Una dintre cele mai frecvente situații întâlnite la locul de muncă apare atunci când un coleg întâmpină o dificultate, iar altul intervine imediat cu afirmația: „Lasă, fac eu, este mai repede.”
Pe moment, problema este rezolvată. Activitatea poate continua, iar timpul pare economisit.
Totuși, dacă acest comportament se repetă, persoana care avea nevoie de sprijin nu mai are ocazia să învețe. Ea devine dependentă de colegul care rezolvă permanent situația, iar acesta ajunge, la rândul său, să fie solicitat pentru fiecare dificultate minoră.
În timp, organizația începe să depindă de câțiva oameni care „știu să facă”, în timp ce ceilalți își pierd încrederea și evită sarcinile digitale.
Sprijinul eficient nu înseamnă executarea sarcinii în locul colegului. Înseamnă explicarea pașilor, oferirea posibilității de a exersa și verificarea rezultatului, astfel încât persoana să poată lucra autonom data viitoare.
Uneori acest tip de ajutor presupune câteva minute în plus. Pe termen lung, însă, el economisește timp și reduce dependența din interiorul echipei.
De ce oamenii nu întreabă întotdeauna?
Lipsa întrebărilor nu înseamnă întotdeauna că totul a fost înțeles.
În multe colective, angajații evită să întrebe deoarece nu vor să pară nepregătiți. Se tem că vor fi ironizați, comparați cu alți colegi sau considerați incapabili să se adapteze.
Această teamă este mai frecventă atunci când în organizație există deja etichete precum „cei tineri se pricep”, „cei mai în vârstă nu înțeleg tehnologia” sau „anumite persoane nu au simț digital”.
Un mediu de lucru sănătos permite întrebările și recunoaște faptul că nimeni nu cunoaște toate aplicațiile și toate procedurile.
O persoană competentă nu este cea care nu are niciodată nevoie de ajutor, ci aceea care știe când să solicite sprijin, cum să verifice informațiile și cum să folosească experiența pentru a progresa.
Încrederea se construiește prin experiențe mici
Colaborarea dintre generații nu apare doar prin declarații sau prin organizarea ocazională a unui curs. Ea se construiește în activitatea de zi cu zi, prin gesturi aparent simple.
Un coleg explică fără grabă o procedură.
Altul întreabă fără teamă.
Cineva recunoaște că nu a înțeles.
Alt coleg arată din nou, fără ironie.
O persoană descoperă o funcție utilă și o împărtășește echipei.
O eroare este analizată pentru a se înțelege cauza, nu pentru a identifica vinovatul.
Astfel de situații creează încredere și îi ajută pe oameni să privească tehnologia ca pe un instrument care poate fi învățat, nu ca pe un test permanent al valorii profesionale.
Colaborarea intergenerațională reduce stereotipurile
Atunci când generațiile lucrează separat, stereotipurile se mențin ușor. Când oamenii colaborează efectiv, ele încep să se diminueze.
Un coleg mai tânăr poate descoperi că persoana pe care o considera „mai puțin digitală” are o capacitate excelentă de analiză și identifică riscuri pe care ceilalți nu le observă.
Un coleg cu experiență poate constata că persoana mai tânără nu este superficială sau nerăbdătoare, ci pur și simplu utilizează alte metode de lucru și poate aduce soluții utile.
Colaborarea directă îi ajută pe oameni să se cunoască dincolo de vârstă, funcție sau presupuneri.
În acest fel, diferențele generaționale pot deveni o sursă de învățare, nu de separare.
Ce poate face organizația?
Organizația are un rol important în crearea condițiilor pentru colaborare.
Nu este suficient să se solicite angajaților „să lucreze mai bine împreună”. Este nevoie de situații concrete în care schimbul de experiență să devină posibil.
Pot fi utile:
• lucrul în perechi la introducerea unei aplicații noi;
• sesiuni scurte în care angajații prezintă soluții descoperite în activitatea lor;
• mentoratul reciproc, fără asocierea rigidă dintre mentor și vârstă;
• rotația anumitor sarcini, astfel încât competențele să nu rămână concentrate la o singură persoană;
• documentarea clară a procedurilor;
• discuțiile deschise despre erori și dificultăți;
• recunoașterea contribuției fiecărui membru al echipei.
Un alt aspect important este implicarea angajaților în procesul de digitalizare. O aplicație nouă este adoptată mai ușor atunci când persoanele care o vor utiliza pot explica ce probleme întâmpină, ce funcții sunt utile și ce modificări ar facilita activitatea.
Tehnologia nu trebuie să îi excludă pe oameni
Digitalizarea poate simplifica activitatea, dar poate crea și dificultăți atunci când nu sunt luate în considerare nevoile reale ale utilizatorilor.
Unii angajați au nevoie de mai mult timp pentru familiarizare, de explicații suplimentare sau de materiale mai clare. Alte persoane pot avea nevoie de adaptări privind dimensiunea textului, contrastul, modul de prezentare a informațiilor sau accesul la anumite funcții.
O abordare incluzivă nu presupune scăderea standardelor, ci crearea unor condiții în care fiecare persoană să își poată dezvolta competențele.
Colaborarea dintre generații contribuie la această incluziune deoarece încurajează răbdarea, schimbul de experiență și înțelegerea faptului că oamenii nu învață în același ritm și nu pornesc de la același nivel.
Colaborarea este și o competență digitală
Competențele digitale nu se referă doar la utilizarea individuală a unor aplicații.
Conform cadrului DigComp, comunicarea și colaborarea în mediul digital reprezintă un domeniu esențial al competenței digitale. Aceasta presupune utilizarea tehnologiei pentru schimbul de informații, coordonarea activităților, participarea la procese comune și respectarea celorlalți.
Prin urmare, o persoană care știe să utilizeze foarte bine un instrument, dar nu poate explica, nu comunică și nu colaborează eficient, nu valorifică pe deplin competența digitală.
Transformarea digitală nu este o performanță individuală. Este un proces colectiv.
Legătura cu proiectul DigiCOMP
În cadrul proiectului DigiCOMP, dezvoltarea competențelor digitale este abordată ca proces de învățare aplicată și colaborativă.
Participanții provin din medii profesionale, ocupații și generații diferite, iar aceste diferențe sunt valorificate în activitățile de formare. Exemplele din experiența participanților, situațiile concrete de la locul de muncă și schimbul de soluții contribuie la înțelegerea modului în care tehnologia poate fi utilizată mai sigur, mai eficient și mai responsabil.
Formarea nu urmărește doar învățarea unor funcții tehnice, ci și dezvoltarea autonomiei, a colaborării, a gândirii critice și a disponibilității pentru învățare continuă.
În acest fel, competențele digitale devin o resursă comună a organizației, nu un avantaj rezervat unui număr redus de angajați.
DE REȚINUT
Nicio generație nu deține toate răspunsurile.
Unii angajați aduc experiență profesională, alții familiaritate cu tehnologia, iar alții capacitatea de a conecta cele două dimensiuni.
Organizațiile se adaptează mai ușor atunci când oamenii nu concurează pentru a demonstra cine știe mai mult, ci își împărtășesc cunoștințele și învață împreună.
ÎNTREBARE DE REFLECȚIE
Ce competență ai putea învăța de la un coleg dintr-o altă generație și ce experiență i-ai putea transmite, la rândul tău?
IDEEA CENTRALĂ
Colaborarea dintre generații transformă diferențele de experiență într-o resursă pentru întreaga organizație. Digitalizarea devine mai eficientă atunci când tehnologia, experiența profesională și învățarea reciprocă sunt reunite într-un proces comun.
Acest material face parte din campania TSPO „DE LAANALOG LA DIGITAL – Patru generații în era transformării digitale”, realizată în cadrul proiectului DigiCOMP – Competențe Digitale pentru Locuri de Muncă Incluzive și Sustenabile, cod SMIS 336814, cofinanțat din Fondul Social European Plus prin Programul Educație și Ocupare 2021–2027.
Descoperă resursele campaniei în Centrul de Resurse DigiCOMP și află cum poți participa la activitățile de dezvoltare a competențelor digitale.
Pentru informații
suplimentare, trimiterea unei solicitări de participare sau detalii despre
calendarul formării scrie-ne la digicomp.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook.
FĂ CLICK SPRE VIITOR ALĂTURI DE DIGICOMP.