Două organizații pot introduce aceeași
aplicație, pentru aceleași activități și pentru angajați cu niveluri
comparabile de competență digitală. După câteva luni, rezultatele pot fi însă
foarte diferite. Într-una dintre ele, oamenii folosesc instrumentul cu
încredere, întreabă când nu înțeleg și semnalează problemele. În cealaltă, o
parte dintre angajați evită anumite funcții, improvizează soluții și cer ajutor
doar atunci când nu mai au alternativă.
Diferența nu se află neapărat în tehnologie.
Poate fi în cultura organizațională –
ansamblul de reguli scrise și nescrise, comportamente, așteptări și practici
prin care oamenii înțeleg „cum se fac lucrurile aici”.
Într-un mediu de lucru digitalizat, cultura organizațională influențează inclusiv dacă principiile de incluziune, egalitate de șanse, nediscriminare și accesibilitate se regăsesc în experiența reală a angajaților sau rămân doar principii declarate.
Accesul egal la tehnologie nu garantează
participarea egală
O organizație poate oferi tuturor angajaților
acces la aceeași aplicație, aceleași echipamente și aceeași sesiune de
instruire. Formal, condițiile par egale. În realitate, oamenii pornesc de la
niveluri diferite de experiență digitală, învață în ritmuri diferite și pot
avea nevoi diferite pentru a ajunge la același nivel de autonomie.
Aici intervine diferența dintre egalitate
și echitate.
Egalitatea presupune, simplificat, să oferim
tuturor aceeași resursă. Echitatea presupune să observăm dacă oamenii au și
condițiile necesare pentru a utiliza acea resursă în mod real.
Un angajat poate avea nevoie de o
demonstrație suplimentară. Altul înțelege mai bine dacă primește o instrucțiune
vizuală. O altă persoană are nevoie să repete operațiunea într-un context fără
presiunea clientului.
A recunoaște aceste diferențe nu înseamnă reducerea standardelor profesionale. Înseamnă să construim condiții în care mai mulți oameni pot ajunge la standardul solicitat.
„Trebuia să știi deja” poate deveni o formă
de excludere
Cultura organizațională se vede foarte bine
în felul în care o echipă reacționează la dificultate.
„Ți-am mai explicat.”
„Toată lumea știe asta.”
„E foarte simplu.”
„Cum să nu știi unde este?”
Astfel de formulări pot părea lipsite de
importanță. Repetate însă, transmit un mesaj: anumite întrebări nu sunt
binevenite.
Oamenii nu încetează neapărat să întâmpine
dificultăți. Încetează să le mai facă vizibile.
Din perspectiva incluziunii digitale, acesta
este un risc important. O persoană care se teme să întrebe poate evita anumite
funcții, poate depinde informal de un coleg sau poate utiliza o procedură
incorectă doar pentru a nu-și expune dificultatea.
Aici devine relevant conceptul de siguranță
psihologică: posibilitatea de a spune „nu știu”, de a pune o întrebare sau
de a semnala o greșeală fără teama de ridiculizare ori de pierdere a statutului
profesional.
Într-o organizație care învață, întrebarea nu este dovada incompetenței. Poate fi primul pas către autonomie.
Nediscriminarea digitală începe și cu
evitarea etichetelor
Diferențele de competență digitală pot genera rapid etichete: „cei tineri se descurcă”, „cei mai în vârstă nu se adaptează”, „X nu este tehnic”, „Y învață greu”. Problema acestor generalizări este că transformă o nevoie concretă de dezvoltare într-o caracteristică atribuită persoanei sau unei categorii de persoane. În acest punct, competența digitală poate deveni involuntar teren pentru stereotipuri legate de vârstă, nivel de educație sau alte caracteristici individuale.
Nediscriminarea în mediul digital presupune
ca oamenii să fie evaluați pe baza capacităților și nevoilor lor reale, nu prin
presupuneri despre categoria din care fac parte.
Un angajat care are nevoie de mai mult timp pentru a învăța o aplicație poate avea o experiență profesională excepțională. Altul poate naviga foarte rapid printr-un sistem, dar poate avea nevoie de sprijin pentru interpretarea situațiilor complexe. Incluziunea începe atunci când diferențele sunt tratate ca informații utile pentru organizarea învățării, nu ca ierarhii de valoare între oameni.
Cultura erorii poate susține sau bloca
învățarea
Tehnologia face multe acțiuni mai ușor de
urmărit. Sistemele pot înregistra cine a introdus o informație, când a fost
realizată operațiunea și unde a apărut o eroare. Aceste date pot fi extrem de
utile, dar contează cum sunt folosite.
Dacă fiecare eroare declanșează imediat
căutarea vinovatului, oamenii vor încerca să evite asocierea cu problema. Dacă
eroarea este analizată și ca informație despre proces, organizația poate
descoperi că o instrucțiune este neclară, o funcție produce confuzie sau
instruirea nu acoperă suficient o anumită situație.
O cultură incluzivă nu elimină responsabilitatea individuală. Dar evită să transforme automat fiecare dificultate într-o culpă personală. Acesta este și un principiu al digitalizării responsabile: tehnologia trebuie utilizată pentru a îmbunătăți procesele și capacitatea oamenilor de a lucra bine, nu doar pentru a face comportamentul lor mai ușor de urmărit.
Datele despre angajați aduc și o
responsabilitate
Digitalizarea muncii produce tot mai multe
date: timpi de lucru, operațiuni efectuate, accesări, rezultate, erori sau alte
informații despre activitatea profesională. Posibilitatea tehnică de a colecta
aceste informații nu răspunde însă automat întrebării dacă și cum ar trebui
utilizate.
Din perspectiva unei digitalizări
responsabile, transparența devine esențială. Angajații ar trebui să
înțeleagă ce informații sunt colectate, cu ce scop sunt utilizate și cum pot
influența deciziile care îi privesc. În lipsa acestor explicații, un instrument
creat pentru optimizarea activității poate fi perceput drept mecanism de
supraveghere.
Iar percepția contează. Lipsa de încredere poate produce comportamente defensive, evitare sau utilizarea formală a sistemului fără asumarea lui reală.
Managerii transformă principiile în
comportamente
O organizație poate avea politici foarte bune
privind incluziunea, accesibilitatea sau utilizarea responsabilă a tehnologiei.
Experiența angajatului este însă influențată puternic de ceea ce se întâmplă
zilnic în echipă. O procedură poate spune că întrebările sunt încurajate. Dacă
managerul reacționează iritat atunci când cineva solicită ajutor, mesajul real
este altul.
Organizația poate afirma că respectă timpul
de odihnă. Dacă răspunsurile la mesajele profesionale trimise seara sunt
constant apreciate, se construiește o altă normă. Se poate vorbi despre
învățare continuă. Dacă timpul necesar pentru învățarea unei aplicații este
tratat ca lipsă de productivitate, oamenii vor încerca să pară competenți
înainte să devină competenți.
Din acest motiv, comportamentul managerial este una dintre legăturile concrete dintre principiile TSPO și experiența cotidiană a muncii.
Accesibilitatea este și organizațională, nu
doar tehnică
Când vorbim despre accesibilitate digitală ne
gândim frecvent la interfețe, contrast, dimensiunea textului sau
compatibilitatea cu tehnologii asistive. Toate sunt importante, dar există și o
dimensiune organizațională.
Un instrument poate fi tehnic accesibil și
totuși dificil de utilizat dacă instruirea este prea rapidă, procedurile sunt
greu de găsit, ajutorul nu este disponibil sau angajatul se teme să spună că nu
a înțeles.Accesibilitatea reală presupune ca oamenii să poată accesa,
înțelege și utiliza instrumentele necesare activității în condiții care le
permit să devină autonomi.
Din această perspectivă, accesibilitatea și incluziunea nu sunt doar caracteristici ale tehnologiei. Sunt și caracteristici ale mediului în care tehnologia este folosită.
Cultura digitală se construiește din
comportamente mici
Cultura organizațională poate părea un
concept abstract. În realitate, ea se vede în lucruri foarte concrete:
·
cum răspundem unui coleg care spune „nu
știu”;
·
cum discutăm o eroare;
·
dacă oferim timp real pentru învățare;
·
dacă adaptăm sprijinul la nevoi diferite;
·
dacă evităm stereotipurile despre cine „ar
trebui” să se priceapă la tehnologie;
·
dacă explicăm de ce sunt colectate anumite
date;
·
dacă oamenii pot semnala că un instrument
creează dificultăți fără să fie considerați automat rezistenți la schimbare.
Aceste comportamente arată dacă digitalizarea este construită doar în jurul tehnologiei sau și în jurul oamenilor.
Transformarea digitală responsabilă este și o
transformare culturală
O organizație poate investi în aplicații
performante, infrastructură și instruire. Dar tehnologia intră întotdeauna
într-un mediu social deja existent.
Dacă acel mediu susține egalitatea de
șanse, echitatea, nediscriminarea, accesibilitatea, transparența și
participarea, oamenii au mai multe șanse să utilizeze tehnologia cu
autonomie și încredere.
Dacă predomină teama de greșeală,
stereotipurile, lipsa de transparență sau ideea că fiecare trebuie „să se
descurce”, aceeași tehnologie poate accentua diferențele deja existente.
De aceea, succesul digitalizării nu poate fi
măsurat doar prin numărul de sisteme implementate sau procesele mutate online. Trebuie
să privim și ceea ce se întâmplă cu oamenii.
Pot participa în condiții echitabile? Pot
cere ajutor? Sunt diferențele lor tratate fără etichete? Înțeleg cum sunt
utilizate datele care îi privesc? Pot semnala o barieră și contribui la
îmbunătățirea sistemului?
Aceste întrebări fac diferența dintre simpla
introducere a tehnologiei și o transformare digitală responsabilă și
incluzivă.
Pentru că maturitatea digitală a unei organizații nu se vede doar în tehnologia pe care o utilizează. Se vede și în condițiile pe care le creează pentru ca oameni diferiți să o poată utiliza, învăța și integra în muncă în condiții de echitate, demnitate și autonomie.
Acest articol face parte din campania „Munca în era digitală”, derulată în cadrul proiectului DigiCOMP – Competențe Digitale pentru Locuri de Muncă Incluzive și Sustenabile (SMIS 336814).
Succesul se construiește prin parteneriate. Vino alături de noi și descoperă cum participarea la proiectul DigiCOMP poate contribui real la dezvoltarea ta profesională și cum provocările digitale deschid noi oportunități.
FĂ CLICK SPRE VIITOR ALĂTURI DE DIGICOMP.