Introducerea tehnologiilor digitale în activitatea economică modifică nu numai instrumentele utilizate, ci și competențele necesare pentru desfășurarea muncii. Un sistem de gestiune, o platformă pentru administrarea comenzilor, un terminal mobil, o soluție de analiză a datelor, o aplicație colaborativă sau o funcționalitate bazată pe inteligență artificială pot schimba modul în care informația este accesată și prelucrată, succesiunea unor operații, relația dintre activități și nivelul de autonomie necesar angajatului. Din acest motiv, evaluarea competențelor digitale nu poate fi desprinsă de tehnologiile digitale utilizate sau relevante pentru activitatea profesională și nici redusă la o apreciere generală a familiarității unei persoane cu calculatorul, internetul sau anumite aplicații.
Pentru întreprindere, această relație devine importantă atât în raport cu tehnologiile digitale deja utilizate, cât și cu cele pe care intenționează să le introducă. Achiziția sau implementarea unei tehnologii creează o capacitate tehnică, dar transformarea acestei capacități într-o îmbunătățire efectivă a activității depinde și de măsura în care angajații pot utiliza tehnologia, pot înțelege informațiile cu care aceasta operează, pot rezolva situațiile care apar în utilizare și își pot adapta modul de lucru la procesele modificate. Din această perspectivă, evaluarea competențelor digitale devine relevantă nu numai pentru a descrie situația existentă, ci și pentru a identifica distanța dintre competențele disponibile și cele pe care evoluția tehnologică a activității le poate face necesare.
Pentru angajat, aceeași evaluare are o semnificație complementară. Ea poate oferi o imagine mai clară asupra propriului raport cu tehnologiile digitale: ce activități poate realiza autonom, în ce situații are nevoie de sprijin, ce tipuri de probleme poate rezolva, ce cunoștințe și abilități poate transfera către instrumente noi și în ce domenii dezvoltarea competenței i-ar permite să răspundă mai bine schimbărilor care apar în ocupația sa. Evaluarea nu ar trebui, prin urmare, să funcționeze exclusiv ca o constatare a ceea ce persoana știe sau nu știe la un anumit moment, ci ca un instrument prin care relația dintre competența actuală, tehnologia utilizată și evoluția activității profesionale poate deveni mai bine înțeleasă.
Tehnologiile digitale ca reper al evaluării competențelor
Noțiunea de competență digitală are sens profesional atunci când este raportată la ceea ce persoana trebuie să poată realiza într-un mediu de lucru digitalizat. Două persoane pot utiliza frecvent dispozitive și aplicații digitale și, în același timp, pot avea niveluri foarte diferite de autonomie atunci când trebuie să caute și să evalueze informații, să lucreze cu date, să utilizeze o funcționalitate necunoscută, să rezolve o problemă sau să adapteze un instrument unei situații care nu a fost prevăzută în instrucțiunile inițiale. Frecvența utilizării tehnologiei și competența de utilizare nu sunt, așadar, noțiuni echivalente.
Această distincție devine cu atât mai importantă în activitatea profesională, unde tehnologiile digitale nu sunt utilizate izolat, ci pentru realizarea unor obiective concrete. Într-un magazin, un instrument digital poate participa la gestiunea produselor, inventariere, vânzare, comunicare, accesarea informațiilor sau organizarea activității; într-un restaurant, o unitate de catering sau o activitate de livrare, tehnologiile digitale pot interveni în preluarea și circulația comenzilor, evidența informațiilor, planificarea unor activități, comunicarea sau interacțiunea cu diferite sisteme și platforme. Competența relevantă nu este reprezentată numai de capacitatea de a accesa aplicația, ci de ceea ce persoana poate realiza cu tehnologia în contextul responsabilităților sale profesionale.
Din acest motiv, o evaluare utilă trebuie să pornească de la relația dintre sarcină, tehnologie și nivelul de autonomie al utilizatorului. Pentru aceeași tehnologie, un angajat poate realiza anumite operații numai urmând instrucțiuni precise, un altul poate gestiona independent situațiile obișnuite, iar o persoană cu o competență mai dezvoltată poate selecta soluții, adapta modalitatea de utilizare sau interveni atunci când situația depășește scenariul standard. Diferența nu este dată numai de numărul funcțiilor cunoscute, ci de complexitatea situațiilor pe care persoana le poate gestiona și de gradul de autonomie cu care poate utiliza resursele digitale disponibile.
Evaluarea competențelor actuale și anticiparea cerințelor tehnologice
Evaluarea competențelor digitale poate avea două orientări distincte, care trebuie însă analizate împreună. Prima privește prezentul și urmărește măsura în care competențele existente permit utilizarea tehnologiilor digitale deja integrate în activitate. A doua privește evoluția activității și urmărește competențele care vor deveni relevante pe măsură ce întreprinderea introduce instrumente, funcționalități sau procese digitale noi.
Această a doua dimensiune este importantă deoarece necesarul de competențe nu apare numai după implementarea tehnologiei. Atunci când o întreprindere intenționează să digitalizeze o parte a activității, să înlocuiască un sistem, să conecteze procese anterior separate sau să introducă funcționalități tehnologice mai avansate, este necesar să poată anticipa și implicațiile asupra muncii. Unele operații pot deveni mai simple, altele pot dispărea sau își pot modifica succesiunea, iar în alte situații angajatului i se poate solicita să interpreteze mai multă informație, să utilizeze simultan mai multe resurse digitale ori să gestioneze situații care anterior erau rezolvate prin alte proceduri.
Evaluarea dobândește astfel și o dimensiune prospectivă. Ea nu urmărește să ghicească ce tehnologii vor exista peste câțiva ani, ci să compare competențele existente cu direcția concretă de transformare tehnologică a activității. Dacă întreprinderea cunoaște tehnologiile pe care intenționează să le introducă și modificările pe care acestea le produc asupra sarcinilor, poate identifica mai riguros competențele care trebuie consolidate înaintea implementării sau în paralel cu aceasta.
În acest sens, planificarea tehnologică și planificarea dezvoltării competențelor nu ar trebui tratate ca procese complet independente. O investiție în tehnologie care nu ia în considerare capacitatea oamenilor de a o utiliza poate produce o diferență între funcționalitățile disponibile și funcționalitățile efectiv valorificate, în timp ce o formare stabilită fără raportare la tehnologiile și procesele relevante pentru activitate riscă să dezvolte competențe dificil de transferat în munca reală.
Perspectiva angajatorului asupra evaluării competențelor digitale
Pentru angajator, evaluarea competențelor digitale poate constitui o sursă de informație pentru fundamentarea deciziilor privind dezvoltarea resurselor umane în contextul transformării tehnologice. Dacă sunt cunoscute atât cerințele activității, cât și nivelul competențelor existente, devine posibilă o planificare mai realistă a dezvoltării profesionale, diferențiată în funcție de sarcinile, ocupațiile și tehnologiile cu care angajații interacționează sau urmează să interacționeze.
Această abordare este diferită de utilizarea evaluării pentru clasificarea simplistă a angajaților în persoane „digitale” și „nedigitale”. O asemenea împărțire ar avea o valoare explicativă redusă, deoarece competența digitală este multidimensională, iar aceeași persoană poate demonstra autonomie ridicată într-un anumit tip de activitate și poate avea nevoie de sprijin într-un altul. Un angajat poate utiliza foarte bine instrumentele curente ale postului, dar poate întâmpina dificultăți atunci când trebuie să învețe o funcționalitate nouă; altul poate avea o experiență redusă cu aplicația utilizată de întreprindere, dar competențe transferabile care îi permit să o învețe rapid și să rezolve independent problemele întâlnite.
În consecință, pentru angajator este mai utilă identificarea profilurilor de competență și a nevoilor de dezvoltare decât atribuirea unei etichete generale. O asemenea evaluare poate arăta unde există competențe suficiente pentru tehnologiile actuale, unde este necesară consolidarea unor componente și unde schimbările tehnologice planificate vor necesita pregătire suplimentară. În această formă, evaluarea poate susține construirea unor planuri de formare mai bine corelate cu activitatea efectivă și cu direcția în care întreprinderea intenționează să evolueze.
Trebuie însă păstrată o delimitare importantă: evaluarea competențelor nu poate stabili singură dacă o anumită tehnologie trebuie sau nu implementată și nici nu poate substitui analiza proceselor, a resurselor, a costurilor sau a oportunității investiției. Ea oferă informații despre una dintre condițiile esențiale ale transformării digitale - capacitatea oamenilor de a lucra competent cu tehnologiile - și permite integrarea acestei informații în procesul mai larg de planificare.
Perspectiva angajatului și rolul autoevaluării
Din perspectiva persoanei, evaluarea competențelor digitale poate funcționa ca un mecanism de conștientizare profesională. Într-un mediu în care tehnologiile digitale sunt integrate progresiv în activitate, este important ca angajatul să poată identifica nu numai ceea ce știe să facă, ci și situațiile în care autonomia sa este limitată, tipurile de sarcini pe care le evită, problemele pentru care depinde frecvent de sprijin și domeniile în care o competență suplimentară i-ar putea extinde posibilitățile de acțiune.
Autoevaluarea poate contribui la această conștientizare, dar rezultatele sale trebuie interpretate cu precauție. Percepția asupra propriei competențe și competența demonstrată nu sunt identice. Familiaritatea cu un dispozitiv sau utilizarea repetată a unei aplicații poate produce o percepție ridicată asupra propriei competențe, chiar dacă persoana întâmpină dificultăți atunci când procedura se modifică sau apare o situație nouă; în sens invers, un utilizator poate subestima ceea ce știe să facă, deși demonstrează capacitatea de a căuta soluții, de a transfera cunoștințe și de a lucra autonom cu instrumente diferite.
De aceea, autoevaluarea este mai valoroasă atunci când este construită în jurul unor situații și comportamente concrete - ce pot realiza, în ce condiții, cu cât sprijin și în ce tip de situații întâmpin dificultăți - decât atunci când solicită persoanei să se declare generic „începător”, „mediu” sau „avansat”. În această formă, autoevaluarea poate ajuta angajatul să observe schimbările din jurul său și să își raporteze competențele la tehnologiile și cerințele profesionale care devin relevante.
Competența demonstrată și nivelul de autonomie
O evaluare relevantă profesional trebuie să depășească simpla verificare a cunoștințelor declarative. A ști ce este o anumită funcție sau a recunoaște denumirea unui instrument nu demonstrează automat capacitatea de a-l utiliza într-o situație de muncă, după cum memorarea unei proceduri nu demonstrează neapărat capacitatea de a interveni atunci când situația se modifică. Pentru această diferențiere, sarcinile contextualizate și observarea modului în care persoana rezolvă o situație oferă informații pe care o apreciere exclusiv declarativă nu le poate surprinde.
În logica DigComp, nivelurile de competență sunt asociate, între altele, cu complexitatea sarcinilor și cu autonomia utilizatorului. Acest principiu este deosebit de relevant pentru activitatea profesională, deoarece permite deplasarea atenției de la întrebarea „câte aplicații cunoaște persoana?” către întrebări mai semnificative: ce tip de sarcini poate realiza, poate alege singură o soluție, poate gestiona o situație nefamiliară, poate adapta ceea ce știe unei probleme noi și când are nevoie de îndrumare?
În acest fel, evaluarea nu mai descrie competența ca pe o colecție statică de cunoștințe, ci ca pe o capacitate de acțiune în situații digitale cu grade diferite de complexitate și autonomie. Această perspectivă este relevantă mai ales într-un context în care tehnologiile digitale se modifică, deoarece competența transferabilă devine mai valoroasă decât memorarea particularităților unei singure interfețe.
Evaluarea raportată la ocupație, sarcină și context tehnologic
Competențele digitale necesare nu sunt identice pentru toate ocupațiile și nici pentru toate persoanele care lucrează în același sector. În comerțul cu amănuntul, cerințele digitale pot varia în funcție de relația cu clientul, gestiunea produselor, vânzare, aprovizionare, administrare sau coordonarea activității, după cum în alimentația publică există diferențe între activitățile de servire, producție, gestiune, preluare a comenzilor, livrare sau organizare operațională. Evaluarea devine mai relevantă atunci când ține cont de această diversitate și evită presupunerea că tuturor angajaților trebuie să li se solicite exact același profil de competență.
În același timp, particularizarea nu trebuie dusă până la fragmentarea competenței în proceduri specifice fiecărui post. Există componente transferabile - lucrul cu informația și datele, utilizarea instrumentelor digitale, comunicarea și colaborarea, crearea și adaptarea conținutului, utilizarea sigură și responsabilă a tehnologiei, identificarea și rezolvarea problemelor - care pot fi mobilizate în contexte ocupaționale diferite. Ceea ce se schimbă este modul concret în care aceste competențe sunt solicitate de sarcină și de tehnologia utilizată.
Din această perspectivă, cadrul DigComp și adaptarea sa națională prin DigCompRo oferă un limbaj comun pentru descrierea competenței, în timp ce evaluarea profesională trebuie să facă legătura dintre acest limbaj și realitatea activității. Cadrul nu înlocuiește analiza locului de muncă, iar tehnologia nu înlocuiește cadrul; valoarea apare prin corelarea competențelor definite într-o manieră transferabilă cu situațiile concrete în care acestea trebuie mobilizate.
Tehnologiile viitoare și competențele care trebuie dezvoltate astăzi
Evaluarea competențelor digitale devine cu adevărat relevantă pentru transformarea profesională atunci când nu este limitată la verificarea capacității de a reproduce practicile actuale. O întreprindere care își propune să introducă tehnologii digitale noi are nevoie să înțeleagă nu numai dacă angajații gestionează instrumentele existente, ci și dacă dispun de o bază de competență suficientă pentru a învăța, utiliza și integra soluții pe care încă nu le folosesc în activitatea curentă.
Această perspectivă nu presupune evaluarea unor competențe pentru tehnologii inexistente sau formularea unor predicții nesigure asupra viitorului. Ea presupune identificarea unor capacități care rămân relevante atunci când instrumentele se modifică: înțelegerea informației digitale, orientarea într-un mediu nou, selectarea unei funcționalități, identificarea unei probleme, căutarea unei soluții, evaluarea rezultatului și capacitatea de a învăța o modalitate nouă de lucru. Astfel de competențe oferă o bază pe care formarea ulterioară o poate dezvolta în raport cu tehnologiile efectiv adoptate.
Pentru angajat, această perspectivă schimbă sensul evaluării. Rezultatul nu mai este doar o constatare a unui nivel prezent, ci poate deveni un reper pentru propria dezvoltare profesională: ce știu să fac acum, ce schimbări tehnologice sunt relevante pentru activitatea mea și ce competențe ar trebui să dezvolt pentru a putea lucra cu ele?
Evaluarea ca bază pentru dezvoltarea competențelor
Evaluarea competențelor digitale este utilă atunci când conduce la o înțelegere mai precisă a nevoii de dezvoltare. Dacă rezultatul se limitează la un scor sau la o etichetă, informația obținută poate avea o valoare redusă pentru persoană și pentru organizație; dacă însă evaluarea permite identificarea componentelor care trebuie consolidate și raportarea acestora la tehnologii și activități concrete, ea poate deveni o bază pentru formularea unor obiective de învățare mai relevante.
Pentru angajator, aceasta înseamnă posibilitatea de a corela mai bine dezvoltarea competențelor cu transformările tehnologice pe care le urmărește. Pentru angajat, înseamnă posibilitatea de a înțelege de ce anumite competențe îi sunt utile și în ce tipuri de situații profesionale le va putea valorifica. Cele două perspective nu sunt identice, dar pot convergi: implementarea unei tehnologii are șanse mai mari să producă valoare atunci când organizația cunoaște competențele de care are nevoie, iar persoanele înțeleg relevanța dezvoltării lor în raport cu munca pe care o desfășoară.
Pentru evaluare, întrebarea fundamentală rămâne dacă putem descrie suficient de precis ce poate face persoana cu tehnologiile digitale, cu ce grad de autonomie și ce distanță există între competența actuală și cea solicitată de activitatea profesională.
Ideea centrală
Evaluarea competențelor digitale nu ar trebui să răspundă numai la întrebarea „ce tehnologii știe să utilizeze angajatul astăzi?”, ci și la întrebarea „ce poate face cu tehnologiile digitale, cu ce grad de autonomie și ce competențe trebuie dezvoltate pentru tehnologiile și procesele de lucru către care activitatea evoluează?”.
Privită astfel, evaluarea nu este o fotografie izolată a cunoștințelor unei persoane, ci un punct de legătură între tehnologiile digitale, cerințele activității profesionale și dezvoltarea competențelor. Ea permite angajatului să își înțeleagă mai bine resursele și nevoile de dezvoltare, iar organizației să raporteze mai realist planurile de transformare tehnologică la capacitatea oamenilor care vor trebui să lucreze cu noile instrumente.
Întrebare de reflecție
Dacă în activitatea ta ar fi introdusă mâine o tehnologie digitală nouă, ce ar fi mai important să știi despre propriile competențe: dacă ai mai utilizat acea aplicație sau dacă poți înțelege noul instrument, învăța modul de utilizare și rezolva cu suficientă autonomie sarcinile pentru care acesta este introdus?
Proiectul DigiCOMP – evaluarea înaintea formării
În proiectul DigiCOMP – Competențe Digitale pentru Locuri de Muncă Incluzive și Sustenabile, dezvoltarea competențelor digitale nu începe direct cu participarea la programul de formare. Înaintea formării propriu-zise sunt evaluate competențele digitale inițiale ale persoanei și sunt analizate nevoile de competențe în raport cu postul și cu tehnologiile digitale relevante pentru activitatea profesională, astfel încât intervenția de formare să poată fi fundamentată pe nevoi reale și pe contextul concret al muncii.
Analiza pune în relație profilul digital al postului cu tehnologiile digitale utilizate în prezent și cu tehnologiile avute în vedere pentru evoluția activității, iar acest reper este corelat cu profilul de competențe digitale al persoanei. În acest mod pot fi identificate diferențele dintre competențele existente și cele necesare și pot fi formulate recomandări pentru un plan de formare personalizat, adecvat atât angajatului, cât și cerințelor profesionale și direcției de transformare tehnologică a întreprinderii.
Instrumentele de evaluare și analiza competențelor sunt construite în raport cu cadrul DigComp și cu cadrul național DigCompRo, iar evoluția cadrului european este relevantă pentru modul în care sunt înțelese cerințele actuale de competență digitală. DigComp 3.0, publicat de Joint Research Centre în 2025, integrează transversal inteligența artificială în cele 21 de competențe, reflectând faptul că utilizarea AI trebuie înțeleasă în relație cu ansamblul competenței digitale, nu ca o abilitate izolată.
Pentru angajat, participarea în proiectul DigiCOMP înseamnă acces la un proces prin care își poate înțelege mai bine competențele actuale și direcțiile în care este util să le dezvolte. Pentru angajator, înseamnă posibilitatea de a pune dezvoltarea competențelor oamenilor în relație cu tehnologiile digitale existente și cu cele pe care întreprinderea intenționează să le integreze. Formarea nu este astfel aleasă în abstract, ci este pregătită pornind de la oameni, posturi, competențe și tehnologii digitale, pentru a crește utilitatea în munca reală.
Repere de referință
• Cadrul DigiCOMP / DigCompRo utilizat în proiect.
• European Commission, Joint Research Centre, DigComp 3.0 – The Digital Competence Framework for Citizens, Fifth Edition, 2025 – sursă suplimentară utilizată pentru integrarea transversală a inteligenței artificiale și pentru reperele privind autonomia, adaptarea și dezvoltarea competenței digitale.
Acest material face parte din campania „Munca în era digitală”, realizată în cadrul proiectului DigiCOMP – Competențe Digitale pentru Locuri de Muncă Incluzive și Sustenabile, cod SMIS 336814, cofinanțat din Fondul Social European Plus prin Programul Educație și Ocupare 2021–2027
Lucrezi într-o întreprindere eligibilă din comerț sau alimentație publică? Vino în DigiCOMP pentru a-ți evalua și dezvolta competențele digitale și pentru a înțelege și testa tehnologii din domeniul inteligenței artificiale care pot deveni relevante pentru activitatea ta profesională.
Reprezinți o întreprindere? DigiCOMP poate contribui la pregătirea angajaților eligibili pentru un mediu de lucru în care tehnologia, datele și inteligența artificială devin tot mai importante pentru organizarea și eficiența proceselor.
Pentru informațiisuplimentare, trimiterea unei solicitări de participare sau detalii despre calendarul formării scrie-ne la digicomp.adds@gmail.com și urmărește pagina de Facebook.
FĂ CLICK SPRE VIITOR ALĂTURI DE DIGICOMP.